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基层法院人才流失的原因及对策分析 ——以四川省平昌县人民法院为例

作者:张琼 来源: 发布时间:2014年07月02日 点击数:

 

近年来,随着经济社会的快速发展,大量的新矛盾、新问题涌入法院,法院案多人少的压力不断增大;同时,法院还面临着人才流失的困扰。这种情况在基层法院尤为突出,基层法院大量人才的流失不仅使队伍结构性断层问题日益凸显,而且影响了法院的科学发展,影响了为辖区经济社会发展大局保驾护航的水平。因此,对基层法院来说,如何引进人才、留住人才、用好人才是一个十分重要而紧迫的课题。本文以四川省平昌县人民法院(以下简称平昌法院)为例,对分析平昌法院五年来的流失的人才特征和去向的基础上,阐述了人才流失的原因并提出留住人才的几点建议。

一、平昌法院队伍结构及人才流失的基本情况

(一)平昌法院队伍结构概况

平昌法院共有中央政法专项编制117个,工勤编制18个。截止2014年5月,该院共有在编干警107人,中央行政编制实有人数96人,工勤编制实有人数11人。其中共产党员78人,占比72.89%;大学本科学历的有76名;35岁以下干警34人,36—40岁干警15人,41—45岁干警16人,47—50岁干警24人,51岁以上干警18人;法官54人。

(二)流失人员基本情况

1、人员招录与流失的总体情况

自2009年1月至2014年5月,该院共有29名干警流失(不含正常退休)。其中2009年调出4人;2010年调出2人,死亡1人;2011年调出3人,辞职1人;2012年辞职2人,调出3人;2013年调出3人,提前退休6人,辞职1人;2014年调出3人。

自2009年至2014年5月,该院共招录46人,其中2009年1月招录12人,2009年12月招录12人,2010年招录2人,2011年招录5人,2012年招录2人, 2013年招录13人,2014年招录7人(未出文)。图表1为五年来,该院招录人数与人才流出人数的对比图。由图可见,该院人才流出人数呈现递增趋势,与招录人数相比,除2009年差距较大外,其他年份相差不大。

图表 1:2009年至2014年5月招录人数与流出人数比较图

2、流失人员基本情况

流失的29人中,最小年龄是23岁,35岁以下的有21人,35岁以上的有8人(含提前退休的6人);硕士研究生2人,大学本科学历24人;流出时23人职级为科员或初级工,提前退休的6人均为正科;审判人员15人,法官助理3人,司法警察2人,行政人员3人,聘任制书记员4人,工人2人。

项目

性别

年龄

学历

职级

职务

籍贯

类别

35岁以下

35岁以上

硕士研究生

大学本科

大学本科以下

科员(初级工)

正科

审判员

法官助理

聘任制书记员

司法警察

行政人员

工人

平昌籍

非平昌籍

总计

25

4

21

8

2

24

3

23

6

15

3

4

2

3

2

17

12

图表 2:2009年至2014年4月流出人员基本情况统计表

3、人才流失形式

2009年至2014年5月,该院流失的29人中,辞职4人,调出18人,提前退休6人,死亡1人,如图表2所示。

图表 3:2009年至2014年5月人员流出形式分类统计图

4、流失人员去向

在辞职的4人中,有1人从事律师行业,2人经商,1人进入金融行业工作。在提前退休的6人中,有4人从事法务工作。在调出得18人中,其去向如下图所示:

图表 4:调出人员的去向

(三)流失人才的基本特点

1、流失人才数量呈递增趋势。随着就业、择业观念的转变及公务员招录机制的逐步完善,越来越多的人在“先就业再择业”观念的引导下,在初次就业会再次对自己的职业生涯进行规划,规划之一便是以现在的工作岗位为起点,考入更好的岗位或地域工作。如图表1所示,在2009年至2014年5月之间,该院共有27名人才流失,且逐年增多。

2、流失人才呈年轻化趋势。因年轻公务员的学历、知识等条件较好,对于人生有更高的要求,他们参加工作积累一定的工作经验后,往往会通过遴选考试、行政调动等途径寻求更好的工作体验。通过对该院流失人员的基本情况的分析也可以看出流失人才呈现年轻化的趋势。

3、流失人才呈高学历化趋势。高学历不仅是衡量能力的一个指标,同时也为人生发展提供了更高的平台。该院的2名硕士研究生在毕业后2年内均考调到成都、绵阳等地工作,更反映了基层法院的高学历人才难以留住。

4、流失人才多为业务骨干力量。该院近5年流失的人才中,审判员多达15人,他们均通过了国家的司法考试,参加了相关的业务培训,积累了丰富的审判经验,是该院审判事业的中坚力量,他们的流失给法院造成了很大的损失。

5、流失人才多为外地籍贯。随着公务员考录机制的日益完善和人才竞争的日益剧烈,更多的人选择报考基层法院。但是考录后,往往会遇到无亲无故、无房屋无食堂等现实问题,生活中得不到关心,情感上得不到慰藉,导致没有归属感,并由此产生孤单感和失落感,若经济待遇和职级晋升再不如意,多会选择考到条件较好或者家乡去工作。

二、人才流失的原因剖析

1、职级待遇低、经济待遇差是人才流失的根本原因。当前,“一府两院”中法院、检察院与同级政府平等的宪法地位没有真正得到贯彻落实,各级法院院长和检察院检察长的职级比同级政府首长低,法院内部工作人员的行政职级更难以得到落实。虽然按照《法官法》的规定,法院系统内部可以评定法官等级,但是现在的法官等级评定与行政职级是直接挂钩的,与政治地位没有联系。在该院流失的29人中,除去提前退休的6人外,其余均是科员或者初级工,其中有1名法官44岁仍是科员。同时,法院工作人员的经济待遇整体较低,比同行政职级的其他公务员还低,更不用说与一些好的企事业单位相比,而这与刚刚参加工作的年轻干警的职业预期不符,严重挫伤了年轻干警的工作积极性和主观能动性,并产生了离开基层法院的念头。

2、工作压力大、工作环境差是人才流失的主要原因。伴随着社会经济的加速发展,大量的新矛盾、新问题涌入法院,法院的工作任务增多,但是基层法院的编制并未增加。虽然按照满编运行的要求进行招录人员,但因招录与出文时间跨度大,根本不能完全做到满编运行。因此,工作的重担就负在在职的工作人员身上。超量的工作任务和部分当事人无休止的纠缠,使法院工作人员的心理负担不断增大。为完成审判工作任务,一线法官们经常是利用节假日、双休日加班加点撰写法律文书,以超负荷的工作方式来换取审判工作的正常运行。同时,因平昌地处西部偏远地方,辖区内自然条件恶劣,交通不便,下乡多是车载加步行的方式,而一般新招录的年轻干警都要到派出法庭工作,许多青年干警难以适应法庭工作。

3、晋升渠道不畅、转任成本大是人才流失的重要原因。2005年,人民法院改革中将书记员序列单独进行管理。书记员通过公务员考试进入法院工作。但是这些聘任制书记员即使通过司法考试具备法官的任职条件也不能直接转任为法官。要想走上审判岗位,没有其他的渠道,必须再参加一次公务员招考,这无疑增加了晋升成本。对于这些同时具有理论知识和实践经验的聘任制书记员,面对必须再次参加公务员招考的抉择,多会选择考入较为发达的地方工作。该院流失的人才中有4名是聘任制书记员,在晋升渠道受阻的情况下都是选择参加遴选或者通过组织调动到较为发达的地方法院工作。

三、解决人才流失问题的建议

近年来,虽然该院严格执行省法院政治部《关于进一步加强新进人员严格执行最低服务年限规定的通知》,对想要考调出去的干警,严格按照通知精神执行,使人才流失的数量在一定程度上有所控制,人才队伍整体也较为稳定。但是这一简单的留人方法并不能从根本上解决人才流失问题。要想有效解决基层法院人才流失问题,必须从根源上进行解决。通过对人才流失的现状和原因进行分析,要想有效引进人才、留住人才、用好人才,建议从以下几个方面着手。

1、创新人才招录机制,拓宽人才准入渠道。当前法院系统的准入机制是面向全国或全省的公务员统一考试。按照择优录取的标准可以招录来自全国的优秀人才。但是通过前面的分析可以看出,仍有很多人才流失了。因此,要创新人才招录机制,拓宽法院人才准入渠道,从源头降低人才流失风险。一是要创新人才招录机制。在现有的招录机制基础之上,首先,要明确不能考调的最低年限规定,提前打好预防针,防止部分人把考入基层法院当作跳板而做出错误的选择。其次,在招录人员条件的设置上,要适当对户籍做出一些限制,如对于招录的大中专人才可以限制在本市、本县户籍内。再次,对于本地籍贯的高层次人才给予一些报考的优惠条件,如加分、给予安置补助,吸引他们回到家乡为家乡人民服务。二是要拓宽法院人才准入渠道,挖掘更多的优秀人才到基层法院工作。首先,可以在全国范围内遴选本地籍贯的法官或者党政机关的具有法律工作经验的优秀人才。其次,对于本地符合法官任职条件的律师可以通过考试或者其他途径充实要法院队伍之中。这样既完善了法院队伍的知识结构、背景经历,又增强了法院队伍的稳定性,从而推动法院科学发展。

2、改革人事管理机制,完善人才晋升路径。十八届三中全会对全面深化改革作出了系统部署,作为基层法院要不等不靠,结合实际情况,勇于探索留住优秀人才的新方法,推动法院工作向前发展。一是要加快法院人事管理改革步伐,探索符合法院工作实际的人事改革模式。在准确分析法院工作岗位职责及履职条件的基础上,按照《人民法院工作人员分类管理制度改革意见》规定,把法院工作人员分为法官、审判辅助人员和司法行政人员三类实行分类管理。对于法官序列人才根据工作年限、工作实绩实行法官等级制;对于审判辅助序列人员可以比照法官序列进行管理;对于司法行政人员类别可以按照行政机关的公务员实行行政职级管理制。对不同类型的人才通过不同的途径,及时落实其职级待遇和专项津贴,充分调动各类人才的积极性。二是要坚持任人唯贤的用人导向,畅通法官、审判辅助人员和司法行政人员三类人员序列内部晋升机制。首先,在三类人员的任用方面,要坚持竞争上岗,为他们提供一个均等的竞争机会,激励他们奋发向上,不断提升各项能力,营造你追我赶的竞争氛围。其次,在三类人员的考核方面,要根据岗位职责建立科学的考核标准,细化考核条目,量化考核指标,客观反映各类人员的工作实绩,并把考核结果与职务晋升挂钩。再次,在三类人员的储备方面,要有意识的给后备干部交任务、压担子。如对于法官序列的人员,要有意让其参与复杂案件审理,承担重大课题调研,使其在压力下得到锻炼。最后,要不断提高人与岗位的匹配度,畅通法官、审判辅助人员和司法行政人员的相互转化,实现人尽其才。三是要在分类改革的基础上探索不同序列人员的外部晋升机制。首先,要加强上级法院对下级法院具有一定工作年限的工作人员的遴选力度,畅通基层法院优秀人才“出口”,使基层法院的人才能够“走上去”。其次,要鼓励具备一定工作年限的工作人员“走出去”,到党政机关交流任职锻炼,到更广阔的空间去发展,提升他们的综合素质,实现个人价值与社会价值的统一。

3、提高政治经济待遇,奠牢留住人才基石。基层法院工作人员待遇偏低是当前基层法院难以招录人才、留住人才的一个关键问题。因此,提高基层法院工作人员的政治经济待遇已成为当务之急。一是要积极向地方党委、政府汇报相关工作,积极与当地组织、人事部门沟通,畅通行政职级晋升渠道,充分展现基层法院工作人员的职业优越感和尊荣感,吸引更多有真才实学的人才投身到基层法院来工作。二是要与地方财政、人事部门沟通协调,适当提高法院工作人员的工资、福利待遇,解决好法院干警日常加班和周末加班的补贴问题,切实落实“从优待警”政策。把“用事业留人”和“用待遇留人”相结合,提高基层法院工作的吸引力,奠牢留住人才的基石。

4、以人为本用情留人,构建人才保障机制。从前文中的分析中可以看出流失人才中多为外地籍贯人士,要留住外来人才、用好外来人才,必须要坚持以人为本,以情带人、以情留人。一是要为基层法院工作人员营造良好的工作、生活环境。想干警之想,急干警之急,关心干警的实际困难,力所能及地为干警解决实际问题,为干警解除后顾之忧,进而增强法院队伍的凝聚力、战斗力,引导好、保护好、发挥好干警的积极性、创造性,使其全身心地投入到工作中去。如对需要转变身份的聘任制书记员、需要参加司法考试的工作人员给予学习时间和物质补贴;给外地干警统一租房、安排食宿;对尚未恋爱的外地干警,积极帮助他们介绍本地对象。二是要建立健全职业保障机制,增强基层法院的吸引力。首先,要认真落实带薪休假制度、定期体检制度,通过对这些制度的严格执行,保障干警的身体健康。其次,要组织丰富多彩的文体活动,丰富干警业余精神文化生活,邀请专家为干警进行心理辅导,疏导心理困惑,排解心理压力,帮助干警树立良好的心态,确保干警心理健康。再次,要建立干警因公牺牲或特别困难的扶助机制,设立专项补助基金,解除干警的后顾之忧。

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